Foi aprovada, finalmente, a Agenda de Trabalho Digno

 Foi aprovada, finalmente, a Agenda de Trabalho Digno

Créditos fotográficos: Bibhash (Knapsnack.life) Banerjee (Unsplash)

O documento que altera o Código do Trabalho (CT), introduzindo-lhe mais de 150 normas, que passam ao futuro como a Agenda de Trabalho Digno (envolvendo temas como o teletrabalho, a contratação, os despedimentos, as plataformas e as famílias), deve entrar em vigor no primeiro dia útil de abril (dia 3). Porém, isso depende da posição do Presidente da República sobre a matéria (promulgação, veto político, submissão do texto ao Tribunal Constitucional).

Chegou, a 10 de fevereiro, ao fim o debate de dois anos sobre a Agenda de Trabalho Digno (ATD) e de Valorização dos Jovens no Mercado de Trabalho, de que tanto tem falado o primeiro-ministro. Depois da apresentação, pelos partidos, de mais de 300 propostas de alteração à proposta de lei do Governo, de diversos avanços e recuos e de difíceis consensos, o documento final, após a discussão e a aprovação na especialidade, foi aprovado, em votação final global, na Assembleia da República (AR), com os votos favoráveis do Partido Socialista (PS), tendo recebido os votos contra do Bloco de Esquerda (BE), da Iniciativa Liberal (IL) e do Partido Comunista Português (PCP), bem como a abstenção do Partido Social Democrata (PSD), do partido Chega, do Partido Pessoas, Animais e Natureza (PAN) e do Livre.

A Agenda do Trabalho Digno e de Valorização dos Jovens no Mercado de Trabalho foi aprovada no dia 10 de fevereiro. Trata-se de um conjunto de medidas que tem como objetivo melhorar as condições de trabalho, bem como a conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional. Para a ministra do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, Ana Mendes Godinho, “é um passo decisivo para a melhoria dos rendimentos e das condições de vida dos trabalhadores”. (pplware.sapo.pt)

Nos termos do decreto da AR, é mais caro despedir, duplica, a partir das 100 horas anuais, o valor do trabalho suplementar, é proibido o outsourcing após rescisão de contrato e é regulado o trabalho nas plataformas. Em matéria de teletrabalho e de família, espera-se a isenção fiscal dos gastos com teletrabalho, o aumento da licença parental do pai e o alargamento do direito a teletrabalho a progenitores com filhos com deficiência ou com doença crónica ou oncológica.

(doutorfinancas.pt)

O Artigo 12.º-A foi um dos mais controversos. É uma adenda ao Código do Trabalho que define as regras laborais no domínio das plataformas digitais (como a Uber ou a Glovo). Definem-se seis caraterísticas que podem levar um tribunal a determinar quem é considerado o patrão de um motorista ou de um estafeta, verificando-se a ocorrência de duas ou de, pelo menos, uma delas.

É mais caro despedir, duplica, a partir das 100 horas anuais, o valor do trabalho suplementar, é proibido o outsourcing após rescisão de contrato e é regulado o trabalho nas plataformas digitais

Ocorrem, quando a plataforma fixa a retribuição do trabalho efetuado ou os seus limites máximos e mínimos; exerce o poder de direção e determina regras específicas, nomeadamente quanto à forma de apresentação do prestador, à sua conduta ante o utilizador do serviço ou à prestação da atividade; controla e supervisiona a prestação da atividade, incluindo em tempo real, ou verifica a qualidade da atividade prestada, nomeadamente por meios eletrónicos ou de gestão algorítmica; restringe a autonomia do prestador quanto à organização do trabalho, especialmente quanto à escolha do horário de trabalho ou dos períodos de ausência, à possibilidade de aceitar ou de recusar tarefas, à utilização de subcontratados ou substitutos, através da aplicação de sanções, à escolha dos clientes ou de prestar atividade a terceiros via plataforma; exerce poderes laborais sobre o prestador, nomeadamente o poder disciplinar, incluindo a exclusão de futuras atividades na plataforma, através de desativação da conta; e os equipamentos e instrumentos de trabalho pertencem à plataforma ou são explorados pelo prestador, através de contrato de locação.

O artigo em referência dá primazia a que o reconhecimento da existência de contrato de trabalho ocorra com a própria plataforma, ao invés do que sucede agora nos “Ubers”, em que o motorista presta serviços recorrendo a um intermediário. Cabe à plataforma demonstrar que não deve ser o empregador nos casos em que pretenda contestar tal presunção.

São muitos os jovens, sobretudo imigrantes, que trabalham, por exemplo,
nas plataformas de entrega de comida ao domicílio. (rr.sapo.pt)

O contrato individual de trabalho e o contrato coletivo de trabalho devem fixar, aquando da celebração do acordo de prestação de teletrabalho, o valor da compensação devida ao trabalhador por despesas adicionais. Todavia, o Governo define o valor até ao qual a compensação que a empresa tem de pagar pelas despesas adicionais com teletrabalho fica isenta de imposto. A compensação pelo acréscimo das despesas com teletrabalho é considerada, para efeitos fiscais, custo para o empregador e não rendimento do trabalhador até ao limite do valor definido em portaria dos membros do Governo que tutelam os assuntos fiscais e segurança social. Assim, o pagamento de despesas adicionais com teletrabalho fica isento de imposto sobre o rendimento das pessoas singulares (IRS) e de taxa social única (TSU) até um montante máximo, tal como sucede com o subsídio de alimentação, cujo teto diário é de 5,20 euros, se for pago por transferência bancária, ou de 8,32 euros, se for pago em cartão de refeição.

Os trabalhadores com filhos portadores de deficiência, de doença crónica ou de doença oncológica, independentemente da idade, têm direito a exercer a atividade profissional em regime de teletrabalho, sempre que seja compatível com a função e o empregador tenha recursos e meios.

Os cuidadores informais têm direito a requerer o regime de trabalho a tempo parcial. (eco.sapo.pt)

Os cuidadores informais têm direito a requerer o regime de trabalho a tempo parcial, ou seja, num período normal de trabalho diário igual a metade do praticado a tempo completo em situação comparável, podendo usufruir dessa regalia no “período máximo de quatro anos”, em regime de horário de trabalho flexível e sem obrigação de “prestar trabalho suplementar”. E foi criada a licença anual não remunerada de cinco dias consecutivos, que tem de ser comunicada pelo trabalhador ao empregador com 10 dias de antecedência, indicando as datas do seu gozo.

Os trabalhadores com filhos portadores de deficiência, de doença crónica ou de doença oncológica, independentemente da idade, têm direito a exercer a atividade profissional em regime de teletrabalho, sempre que seja compatível com a função e o empregador tenha recursos e meios

A licença parental obrigatória do pai é aumentada de 20 dias úteis para 28, “seguidos ou em períodos de no mínimo sete dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento”. Destes 28 dias, sete devem ser gozados, de modo consecutivo, logo após o nascimento. Depois de usufruir os 28 dias, “o pai tem ainda direito a sete dias de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe”. E, se o recém-nascido for internado durante o período após o parto, a licença obrigatória pode ser suspensa, “a pedido do pai, pelo tempo de duração do internamento”.

Os direitos de quem quiser adotar ou ser família de acolhimento aumentam. O trabalhador deixa de ter limite de dispensas laborais para dar resposta ao processo de adoção e acolhimento familiar. Assim, os candidatos a adotante terão direito a dispensas de trabalho para realização de avaliação ou para cumprimento das obrigações e de procedimentos previstos na lei para os respetivos processos sem limite, mas continua a ser necessária a apresentação de justificação ao empregador.

(comparaja.pt)

Além disto, podem “gozar até 30 dias da licença parental inicial no período de transição e acompanhamento” e têm direito a licenças para assistência ao filho.

Atribuem-se três dias consecutivos de luto pela perda de filho em fase de gestação. Ambos os pais têm direito a esses dias, sem perda de qualquer direito ou corte salarial. Os pais terão de apresentar ao empregador prova da morte do filho durante a gestação (por declaração do hospital ou do centro de saúde ou, ainda, por atestado médico). As faltas por falecimento de cônjuge, de filho ou de enteado, passam de cinco dias consecutivos para 20. E, no caso do falecimento de outros parentes ou afins no 1.º grau na linha reta, alarga-se a licença a até cinco dias consecutivos.

Reduz-se para quatro o número máximo de renovações dos contratos de trabalho temporário, fixado atualmente em seis. Assim, “converte-se em contrato de trabalho por tempo indeterminado, para cedência temporária, o contrato de trabalho temporário que exceda o limite referido”.

Além do limite de quatro renovações, a empresa que cesse contrato com o trabalhador temporário (por motivo que não lhe possa ser imputado) está impedida de recorrer ao outsourcing, para externalizar serviços, para o mesmo posto ou para a mesma atividade profissional, sem que tenha decorrido, pelo menos, um terço da duração do contrato, incluindo renovações. A regra aplica-se ao empregador e a todas as empresas do mesmo grupo. Além disso, o empregador deve comunicar à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, com a antecedência mínima de cinco dias úteis a contar da data do aviso prévio, o motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo, estando em causa trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou trabalhador no gozo de licença parental, bem como no caso de trabalhador cuidador.

Reduz-se para quatro o número máximo de renovações dos contratos de trabalho temporário, fixado atualmente em seis

Em caso de despedimento coletivo, o empregador deve comunicar, por escrito, a intenção a cada um dos trabalhadores que possam ser abrangidos. O trabalhador tem direito a compensação correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. E “o empregador é responsável pelo pagamento da totalidade da compensação, sem prejuízo do direito do trabalho a acionar o fundo de garantia de compensação do trabalho”, nos termos previstos na legislação.

A contratação coletiva é uma forma de garantir que quem vai trabalhar num determinado setor ou empresa tem, desde logo, garantidas condições já estipuladas e negociadas para todas as partes. (e-konomista.pt)

O Estado incentiva a contratação coletiva, enquadrando-a no âmbito das suas políticas específicas. As empresas que o façam serão privilegiadas “no quadro do acesso a apoios ou financiamentos públicos”, incluindo fundos europeus, contratação pública e incentivos fiscais. O objetivo é promover este tipo de contratação que garante a negociação entre empregadores e representantes dos trabalhadores no que toca a condições específicas do trabalho a aplicar à empresa ou ao setor.

O período experimental de 180 dias, para jovens à procura do primeiro emprego e para desempregados de longa duração, é reduzido ou até excluído, se a duração do anterior contrato de trabalho a termo, celebrado com empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias. Nos casos de períodos experimentais iguais ou superiores a 120 dias, o empregador é obrigado a comunicar ao trabalhador a denúncia de contrato com um aviso prévio de 30 dias. E o trabalho suplementar superior a 100 horas anuais é pago com os seguintes acréscimos: “50% pela primeira hora ou fração desta e 75% por hora ou fração subsequente, em dia útil” e “100% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado”. Atualmente, o valor das horas extra está fixado em 25%, 37,5% e 50%, respetivamente.

Nos estágios extracurriculares, o estagiário não pode receber um valor inferior à remuneração mínima mensal garantida (RMMG), que é de 760 euros, em 2023, contra os atuais 480 euros, o indexante de apoios sociais (IAS). O estagiário tem, assim, um enquadramento na Segurança Social equiparado a um contrato de trabalho por conta de outrem, sendo a entidade promotora do estágio obrigada a contratar um seguro de acidentes de trabalho.

Está previsto o contrato de trabalho, não sujeito a forma escrita, para estudantes em período de férias escolares ou em interrupção letiva. No entanto, o empregador deve comunicar a celebração do contrato ao serviço competente da Segurança Social, mediante formulário eletrónico que satisfaça todas as exigências de comunicação previstas noutras disposições legais, assegurando aquele serviço a interconexão de dados com outros serviços que se mostre necessária.

Trabalhadores deixam de poder abdicar de créditos devidos no fim do contrato.
(Créditos fotográficos: Maxwell Jayes/Unsplash – expresso.pt/economia)

Em fim de contrato ou em despedimento, o trabalhador não pode abdicar dos créditos devidos pelo empregador: subsídio de férias e/ou de Natal; subsídio de formação; e horas suplementares. As remissões abdicativas têm de ser consideradas no cálculo das compensações por fim de contrato e são irrenunciáveis (que sucedia por pressão dos empregadores). Os créditos de trabalhador não são suscetíveis de extinção por meio de remissão abdicativa, salvo por acordo em tribunal.

As baixas por doença podem ser passadas pelo serviço digital do Serviço Nacional de Saúde (o SNS24), “mediante autodeclaração de doença, sob compromisso de honra”, que só pode ser emitida se a situação de doença não ultrapassar os três dias consecutivos, até duas vezes por ano.

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Sabe a pouco, dirão. Porém, se a ATD passar do papel à prática, será uma lança em África.

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02/03/2023

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Louro Carvalho

É natural de Pendilhe, no concelho de Vila Nova de Paiva, e vive em Santa Maria da Feira. Estudou no Seminário de Resende, no Seminário Maior de Lamego e na Faculdade de Letras da Universidade de Lisboa. Foi pároco, durante mais de 21 anos, em várias freguesias do concelho de Sernancelhe e foi professor de Português em diversas escolas, tendo terminado a carreira docente na Escola Secundária de Santa Maria da Feira.

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